Kündigung Kündigungsschutz Abfindung

Bei der Kündigung habe ich doch eine Abfindung zu bekommen ? Diese Vorstellung ist sehr verbreitet, stimmt aber so nicht. Richtig ist vielmehr, dass der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung im Regelfall keine Abfindung beanspruchen kann. Wo die Regelfälle sind, gibt es aber auch Ausnahmen. Man kommt der Thematik am ehesten bei, wenn man sich die einzelnen Voraussetzungen Schritt für Schritt anschaut.

Zunächst muss man wissen, dass es zwei Gruppen von Arbeitsverhältnissen gibt, die sich in einer Hinsicht grundlegend unterscheiden: Arbeitsverhältnisse, die dem Kündigungsschutz unterliegen und solche, für die ein Kündigungsschutz nicht besteht. Der Gesetzgeber macht das an der Betriebsgrösse fest.:

Arbeitsverhältntsse, die nach dem 31.12.2003 begonnen haben und in Betrieben bestehen, die regelmässig zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen, geniessen keinen Kündigungsschutz. Auszubildende werden dabei nicht mitgezählt, Teilzeitkräfte bis zu 20 Wochenstunden zählen 0,5, Teilzeitkräfte mit bis zu 30 Wochenstunden zu 0,75. Der einzige Schutz des Arbeitnehmers besteht darin, dass es eine Kündigungsfrist gibt. Diese hängt von der Zeit ab, für die das Arbeitsverhältnis bestanden hat und zu einem geringen Masse auch vom Lebensalter des Beschäftigten, das ergibt sich aus § 622 BGB.

§ 622 BGB aufklappen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.: zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.: fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.: acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.: zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.: zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.: 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.: 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.: wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.: wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis, das länger als sechs Monate besteht und beschäftigt der Betrieb regelmässig mehr, als zehn Arbeitnehmer, so unterliegt das Arbeitsverhältnis dem Kündigungschuts nach dem Kündiungsschutzgesetz (KSchG).

Das Kündigungsschutzgesetz lässt nur diejenigen Kündigungen wirksam werden, die „sozial gerechtfertigt“ sind, so die Formulierung in § 1 KSchG. Der Arbeitgeber muss, wenn die Kündigung wirksam sein soll, entweder personenbedingte, betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Gründe für eine Kündigung haben (§1 Absätze 1 und 2 KSchG).

§ 1 KSchG aufklappen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Das Kündigungsschutzgesetz legt ausserdem zwei Fälle fest, in denen es bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch arbeitgeberseitige Kündigung zu einem Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung kommt:

1 Entweder die Kündigung ist unwirksam und der Arbeitnehmer klagt beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung, klagt aber gleichzeitig auch auf die Feststellung, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei ihm nicht zuzumuten. Wenn der Kläger in einem solchen Fall obsiegt, kann er eine Abfindung beanspruchen.

§ 9 KSchG aufklappen

Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, Abfindung des Arbeitnehmers

(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.

(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

§ 10 KSchG aufklappen

Höhe der Abfindung

(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.

(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.

(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.

2 Oder der Arbeitgeber erklärt die Kündigung wegen betrieblicher Gründe und weist in der Kündigungserklärung darauf hin, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung beanspruchen könne, sofern er nicht innerhalb der Klagefrist Klage gegen die Kündigung erkärt. Das ergibt sich aus dem vor einigen Jahren eingeführten § 1 a KSchG.

§ 1a KSchG aufklappen

Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

3 Schliesslich kann sich ein Abfindungsanspruch auch aus einem Sozialplan ergeben, wenn eine Massenentlassung vorliegt und entsprechende Abfindungsansprüche in den Sozialplan aufgenommen worden sind.

In Arbeitsverhältnissen ohne Kündigungsschutz kommt es bei Beendigung so gut wie nie zur Zahlung einer Abfindung des Arbeitgebers. Anders verhält es sich bei den Arbeitsverhältnissen mit Kündigungsschutz. Aber es ist nicht etwa so, wie man es erwarten könnte und einer der oben beschriebenen Beispiele zum Tragen kommt. Denn es kommt nur selten dazu, dass die Voraussetzungen für einen Abfindungsanspruch tatsächlich vorliegen.

Der gut gemeinte und vor einigen Jahren eingeführte § 1 a KSchG würde voraussetzen, dass der Arbeitgeber mit dem Ziel, ein arbeitsgerichtliches Verfahren zu vermeiden, in die Kündigung sinngemäss hineinschreibt: Wenn Du nicht klagst, lieber Arbeitnehmer, bin ich verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen. In unserer Praxis bei der Behandlung arbeitsrechtlicher Fälle ist uns noch keine derartige Kündigungserklärung eines Arbeitnehmers vorgekommen.
Auch die Klage eines Arbeitnehmers, mit der nicht nur gegen die Kündigung vorgegangen werden, sondern auch noch die Unzumutbarkeit der Fortzsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer festgestgestellt werden soll, sind die krasse Ausnahme.
Massenentlassungen mit Sozialplänen sind zwar spektakulär und schaffen es in Rundfunk, Fernsehen und Zeitungen und bieten profilierungsbedürfigen Politikern eine schöne Selbstdarstellungskulisse, machen aber von allen Kündigungsfällen, die in Deutschland tagtäglich vorkommen, ebenfalls nur einen geringfügigen Anteil aus.

Man kann also feststellen: Die bestehenden gestzlichen Tatbestände für Abfindungen führen nur selten dazu, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung auch mit einem Abfindungsanspruch einhergeht. Auch führt das Kündigungsschutzgesetz selten dazu, dass ein gekündigtes Arbeitsverhältnis durch Klage beim Arbeitsgericht gerettet oder wiederhergestellt würde.

Stattdessen führen die gegen eine Kündigung gerichteten Klagen beim Arbeitsgericht nicht selten zu Abfindungszahlungen.

Wie das ?

Kurz gesprochen deshalb, weil im ersten Termin vor dem Arbeitsgericht oft nicht feststeht, ob die Kündigungserklärung oder Erklärungen, um die es geht, auch wirksam sind. Das Gericht lässt – meist ein wenig verklausuliert und eher nur in Andeutungen – merken, dass die Unwirksamkeit der Kündigung durchaus nicht ganz ausgeschlossen sei. Wenn der Arbeitgeber verschiedene Dinge noch vortrage und diese auch beweisen könne, so könne die Kündigung andererseits auch sehr gut wirksam sein. Ob man sich nicht zur Vermeidung weiterer Ungewissheit gütlilch einigen könne.

Die Parteien des Rechtsstreits, Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind entnervt. Für den Arbeitnehmer ist es eine wenig verlockende Aussicht, im Falle des Gewinnens in den Betrieb an den Arbeitsplatz zurückkehren zu müssen. Der Arbeitgeber hat durch die Kündigungserklärung – sei sie nun wirksam oder unwirksam – deutlich zum Ausdruck gebracht, dass er den Arbeitnehmer nicht mehr haben will. Es ist fast, wie bei einer gescheiterten Ehe. Keiner will mehr so recht mit dem anderen zusammenleben.

Vor diesem Hintergrund ist eine Einigung naheliegend, die das Arbeitsverhältnis enden lässt, dem Arbeitnehmer aber eine Abfindung zukommen lässt. Das ganze wird, so es dazu kommt, noch im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht verhandelt und als sogenannter Vergleich zu Protokoll genomen. Damit hat man die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, obwohl die Kündigungserklärung möglicherweise unwirksam war und eine Vergleichszahlung, die das Gesetz überhaupt nicht vorgesehen hat. Und diese Konstellation stellt die grosse Mehrzahl aller streitig endenden Arbeitsverhältnisse dar, die zu einer Abfindung führen.

Nach dieser Vorrede sollte klar sein, dass man spätestens im gerichtlichen Gütetermin auf einen erfahrenen Verhandler angewiesen ist. Arbeitnehmer, gleich welcher Berufsgruppe sind im Regelfall mit einer solchen Verhandlungssituation überfordert und laufen Gefahr, „über den Tisch gezogen“ zu werden.

Wird fortgesetzt…..